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Avaliando as competências


Falar em avaliação gera um desconforto nas pessoas. Mas, a avaliação é um momento importante e de crescimento. Ela oportuniza o autoconhecimento das competências, a valorização dos acertos e novos rumos para o que não foi compatível com a função exercida.

Novos métodos de avaliação do desempenho surgem e se caracterizam pela auto-avaliação e autodireção das pessoas, maior participação do funcionário em seu próprio planejamento de desenvolvimento pessoal; foco no futuro e na melhoria contínua do desempenho. 

No entanto, esta entrevista está focada em um deles: na avaliação por competências, que tem se mostrado um importante meio para identificar os potenciais dos funcionários, melhorar o desempenho da equipe e a qualidade das relações dos funcionários e superiores, e servir de estímulo nos esforços para alcançar resultados positivos e satisfatórios para o indivíduo e organização. 

O entrevistado é Lincoln Bonesi, especialista em Marketing, Comunicação e Negócios pelo INBRAPE e em Gestão Contemporânea de Recursos Humanos pela Universidade Estadual de Londrina. Líder de célula, membro da 1ª Igreja Presbiteriana Independente de Londrina-PR e gerente de Recursos Humanos da União Administradora de Consórcios e Analista de PI. (Sistema "Predictive Index" - Management Resources).

Por que avaliar o desempenho dos liderados?
Lincoln - 
Basicamente tem como objetivo apontar de forma positiva as melhores práticas e atitudes na função exercida, visando valorizar e estimular o "avaliado" na busca constante do desenvolvimento profissional e pessoal. Também aponta situações onde o "avaliado" precisa se desenvolver, se necessário for, além das orientações e acompanhamentos do seu líder, através de cursos e treinamentos.

O que é avaliação de desempenho por competências? O que se pode verificar através dela?
Lincoln - 
Nesse processo é importante deixar claro ao funcionário as competências necessárias para o exercício da função, feito isso, é fundamental o acompanhamento do líder no desenvolvimento do liderado (Veja a lista de competências na seção de downloads). É uma excelente base para gestão e gerenciamento, evitando surpresas do tipo "não sabia ou nunca foi dito que precisava fazer isso", por exemplo.

Por onde começar?
Lincoln - 
A primeira coisa a fazer é o levantamento das competências da função, eleger de 7 a 10 competências e dar "peso a elas" de 7 a 10, por exemplo. (Veja o modelo de gerenciamento da performance profissional na seção de downloads). Sempre levando em consideração o tempo exigido, a responsabilidade e as habilidades necessárias. Em seguida investir um bom tempo com o liderado para explicar e validar as competências que se espera para a função que ele vai exercer e como vai ser o acompanhamento e o desenvolvimento.

Quem deve aplicar a avaliação aos líderes da igreja? E de quanto em quanto tempo?
Lincoln - 
O Pastor deverá fazer com a liderança da igreja, se for também o administrador da Igreja ele deve fazer com os subordinados, se existir a figura do administrador, é ele e não o pastor que deve fazer com o pessoal do segundo escalão: financeiro, administrativo, secretária, etc. Não é necessário fazer com a zeladora, vigia, por exemplo. Deve ser feito semestralmente ou pelo menos uma vez por ano.

Quais os cuidados que se deve ter na implantação do processo de avaliação por competências?
Lincoln - 
Conversar com o funcionário/líder sobre as competências da função, o ideal é revisar suas rotinas antes. Uma sugestão é que o funcionário/líder faça uma planilha semanal inserindo informações sobre o que está fazendo e o tempo gasto na execução da tarefa, pode ser que ele esteja realizando tarefas que não sejam a ele atribuídas, ou esteja gastando muito tempo na realização de algumas e pouco em outras. A partir destes dados, deve ser feita uma reunião para tratar de cada competência, dar oportunidade para tirar dúvidas e sugestões. A avaliação deve ser feita somente no próximo semestre, isso não significa que você não deva falar com ele sobre as competências durante seis meses, pelo contrário, desta forma quando for avaliado, não terá tantas surpresas, pois as manutenções foram feitas no decorrer do tempo.

Qual o papel do feedback em um processo de avaliação?
Lincoln - 
O feedback deve ser feito pelo líder com a presença de um mediador. O papel do mediador é a principio de observar, se for necessária alguma intervenção quando não houver acordo ou entendimento sobre a avaliação ele o fará rápida e objetivamente, caso isso não aconteça ele faz um breve comentário na finalização da avaliação demonstrando o acordo entre as partes. O avaliado deve evitar ficar se justificando, não é o mais apropriado, ele deve procurar entender o que tem que melhorar e ter atitudes para fazê-lo. Já o avaliador não deve usar esta oportunidade para somente criticar o avaliado. O ideal é usar a estratégia do (+)(-)(+), ou seja, elogiar, apontar oportunidades de melhora e finalizar elogiando os aspectos positivos.

Quais os conselhos para pastores e líderes que queiram se utilizar da avaliação por competências para seus liderados.
Lincoln - 
O desafio é implantar e levar adiante o processo. É necessário um esforço para que todos se envolvam, senão acaba virando um "eu faço que falo e você faz que escuta."

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