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Gerenciando pessoas em ONGs


Publicado em 12.06.2012
Nota-se no terceiro setor a contribuição do trabalho voluntário e do pessoal administrativo, este remunerado e aquele não. Em ambos os casos devem-se considerar a motivação, ou seja, a qualidade das decisões humanas irá determinar em grande parte se a organização é dirigida com seriedade, se sua missão, seus valores e objetivos são reais e têm sentido para as pessoas, ao invés de simples relações públicas e retórica.

Segundo o evangelho de Lucas  capítulo 18 versículos 29 e 30: "Ninguém há que tenha deixado casa, ou mulher, ou irmãos, ou pais, ou filhos, por causa do reino de Deus, que não receba, no presente, muitas vezes mais e, no mundo por vir, a vida eterna".

Não há alegria maior para um servo do que sentir que Deus está feliz com suas atitudes e trabalho. Incentivar a equipe é estar atento à satisfação de todas essas diferentes necessidades das pessoas. Uma organização ou agrupamento não deve pretender suprir todas as necessidades de alguém, mas deve ser sensível para conhecer o estágio em que cada um se encontra e procurar fazer o melhor para ajudar cada pessoa em seu momento de vida.

A rotatividade custa caríssimo para a instituição, principalmente quando é desenvolvido um trabalho de capacitação profissional. Faz-se necessária a combinação de estratégias para a obtenção de resultados ideais. CAMPOS assevera: "...atualmente, o primeiro passo para o sucesso e a sustentabilidade de uma organização sem fins lucrativos é a formação do quadro profissional, mesmo que isso represente um projeto. Depois, a excelência na captação. Acredito que apenas as organizações capazes de estruturar-se desta maneira - selecionando critérios bem definidos, remunerando adequadamente e investindo em seus quadros - irão atrair potenciais doadores, pois todos eles farão questão de trabalhar com organizações transparentes que apresentem resultados esperados conforme o determinado no projeto inicial, destacando-se assim, pela competência na execução".

Investir em Pessoas 

Há a necessidade das instituições investirem em seus recursos humanos, se almejam um trabalho de qualidade e impacto social, na direção do cumprimento de sua missão e da transformação concreta do ambiente interno e externo em que atuam.
Conforme  DRUCKER um bom processo de seleção começa com uma atribuição - não uma mera descrição de função, mas uma atribuição. Os executivos eficazes de organizações sem fins lucrativos não devem decidir impulsivamente. Devem examinar várias pessoas para não ficarem cegos por amizade, preconceito ou simplesmente pelo hábito; e por último devem focar em desempenho.

Em primeiro lugar: o caráter

Segundo o Pastor Bill Hybels  quando procura pessoas em potenciais membros de equipes da Willow Creek Community Church e da Willow Creek Association, seja numa equipe voluntária ou para uma posição remunerada ele se baseia nos três "cês": primeiro caráter, depois competência, e finalmente combinar com ele e com o resto da equipe. Todas as seleções seguem exatamente essa ordem mencionada.

Em entrevista o Pastor Bill Hybels questiona CURTIS sobre a forma de contratação de maioria dos líderes que é pela competência. Richard Curtis considera que em suas contratações entre atores e atrizes ele não somente busca pela competência, reputação ou pelo último filme que interpretou. Ele afirma que incorpora as pessoas pela absoluta certeza de que a escolha é pela razão certa, caso contrário, as coisas darão erradas.

Acrescenta a necessidade de garantir que os motivos do produtor e diretor mantenham-se puros de certa forma, que tenham sempre em mente o que vai tornar o filme em si melhor no final e não os rendimentos a mais na bilheteria do primeiro final de semana.

Em outra entrevista realizada com o ex-Presidente Jimmy Carter percebeu-se que ele procura em seu círculo de liderança pessoas íntegras, com inclinação para dizer a verdade. Essa pessoa precisa ser honesta em suas relações com outras e isso ele acredita ser algo básico. Outra coisa é compatibilidade com os princípios, pessoas leais às coisas que ele deseja fazer, mas que entendam em quase todas as coisas, mais do assunto de sua responsabilidade específica do que ele mesmo.

Desenvolver pessoas 

DRUCKER menciona que conhece um pastor e afirma que ele é excelente em desenvolver pessoas. Certa vez esse pastor enfrentou uma situação em que muitos líderes de primeira classe saíram da igreja e após esse episódio essa igreja tornou-se um berço de líderes voluntários. DRUCKER pediu para que esse pastor explicasse esse fenômeno e ele disse que a igreja procura prover quatro coisas aos jovens que lá aparecem para os serviços: (1) um mentor para orientá-los; (2) um professor para desenvolver suas aptidões; (3) um juiz para avaliar os progressos; e finalmente, (4) um incentivador para aplaudí-los.

E ele, como Pastor, faz o papel de incentivador e assegura que somente a pessoa que está no topo pode fazê-lo. Considera que esta é uma fonte de auxílio muito necessária para esses jovens, porque ele quer pessoas que cometam enganos. Só assim elas podem se desenvolver. Assim, quando elas caem de quatro, alguém precisa erguê-los e dizer que continuem.

A lição é concentrar-se nos pontos fortes. A pior coisa que uma organização pode fazer é limitar seu desenvolvimento de pessoal importando o sistema de classes da sociedade para suas próprias operações. Segundo DRUCKER, o que conta é o desempenho, mas  especialmente para uma organização sem fins lucrativos, essa ênfase também deve ser no desenvolvimento de pessoas. Funcionários e voluntários precisam de tarefas compatíveis com suas aptidões e que lhes permitam - por meio de treinamento, estímulo e desafios certos - ampliar essas aptidões. Eles precisam sempre rever tanto o desempenho individual quanto o da equipe.

Precisam de líderes e gerentes que digam: "foi com isso que você e eu nos comprometemos? Como nos saímos? O que deveríamos fazer para promover o seu crescimento? A diretriz é: se as pessoas se esforçarem, trabalhe com elas. Se não se esforçam, será melhor que trabalhem para a concorrência. A administração deve buscar soluções para as situações difíceis. As organizações sem fins lucrativos eficazes também devem se perguntar sempre: nossos voluntários crescem? Eles adquirem uma visão maior da sua missão e também maior aptidão? Estamos atraindo as pessoas certas? Estamos conseguindo mantê-las e desenvolvê-las?

Em outros termos, estamos construindo para amanhã em nossas decisões a respeito de pessoas, ou estamos nos acomodando para conveniência e facilidade hoje?

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URL: http://www.institutojetro.com/artigos/gestao-de-pessoas/gerenciando-pessoas-em-ongs.html
Site: www.institutojetro.com
Título do artigo: Gerenciando pessoas em ONGs
Autor: Patricia A F Hoeller

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