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Gestão de Pessoas

Avaliando os funcionários da igreja


Ainda que este tema seja mais comum nas empresas, pode-se dizer que mais do que em qualquer outro lugar, os empregados que trabalham em quaisquer áreas da igreja local, quer sejam contratados pela CLT ou prestem serviços habituais com qualquer outro tipo de vínculo, precisam ser avaliados.

Vamos chamá-los de colaboradores; primeiramente porque são mantidos com recursos oriundos de dízimos e ofertas, confiado à igreja para que a obra de Deus seja desenvolvida com sabedoria, aplicação e excelência; e, em segundo lugar, porém não menos importante, porque Deus espera receber o melhor de cada um de nós.

Mas, o que é avaliação? O processo de avaliação é uma comparação entre o trabalho (tarefa) realizado e um padrão de desempenho definido pela igreja que é comunicado formalmente aos colaboradores. A avaliação é um processo constante: o chefe ou responsável observa o conteúdo e a forma com que o trabalho é realizado, devendo elogiar quando o desempenho estiver de acordo com o padrão pré-estabelecido e corrigir (orientar com respeito) quando o oposto acontecer. O objetivo é que o colaborador possa atender as expectativas da direção da igreja o que a literatura denomina de "Dar e Receber Feedback" . 

Há, porém, um processo formal de Avaliação de Desempenho que geralmente é realizado anualmente e cujo objetivo é o desenvolvimento e crescimento do colaborador. Neste processo, dois pontos muito importantes devem ser levados em consideração:

a) a igreja deve definir e comunicar o padrão de desempenho esperado para cada posição em seu organograma.

b) não se avaliam pessoas ou aspectos pessoais, e sim o desempenho dos colaboradores nas tarefas para as quais foram contratados.

Definindo padrões de desempenho

Antes de mais nada, é preciso que a igreja tenha suas declarações de Visão e Missão desenvolvidas. O padrão de desempenho ou a qualidade com que as tarefas serão desenvolvidas deve decorrer destas declarações.

Um exemplo é aquela igreja que dá importância aos relacionamentos, estabelecendo que o nosso relacionamento com Deus determina nosso padrão de relacionamento com os outros. Assim, a forma como o ministro de louvor (contratado) trata as pessoas do coral ou as equipes de louvor devem atender ao que a igreja entende como padrão de relacionamento. Não basta saber música e ser um bom dirigente de louvor; a forma de fazer é importante e reforça aquilo que a igreja estabeleceu como seu diferencial. Um outro exemplo: a pessoa da limpeza e conservação não deve somente deixar o ambiente limpo para as várias reuniões e atividades, mas deve fazê-lo de forma a demonstrar também nestas atividades a visão da Igreja.

Assim sendo, é importante que a igreja defina que pontos são importantes para ela como igreja, para que estes aspectos sirvam para a avaliação do desempenho de seus colaboradores. Na avaliação de desempenho não se avalia somente o conteúdo (técnico ou não) da tarefa, mas a forma (modo ou "jeito") com que este trabalho específico é realizado.

A avaliação anual de desempenho

É uma oportunidade formal em que a chefia direta convoca o colaborador para uma reunião de avaliação. Este encontro é agendado, permitindo que a chefia e o colaborador se preparem. Uma forma simples e que torna a reunião mais produtiva é elaborar uma lista de atributos de comportamentos esperados no desempenho das atividades. Esta lista (que não deve conter mais do que 6 ou 8 itens)  deve ser amplamente divulgada e juntamente com a lista deve haver uma escala ( 1 - precisa se desenvolver,  2 - atende, e 3 - supera).

Antes do encontro, o colaborador deve fazer sua autoavaliação, enquanto o chefe em paralelo faz a pré-avaliação do colaborador. No encontro ambos compararão suas avaliações.  O chefe e o colaborador devem ter em mente exemplos de comportamentos que confirmem ou não o atendimento daquele item. Não é uma questão de "achar" isto ou aquilo, mas de discutir fatos concretos.

A duração desta avaliação, desde que ambos tenham se preparado para a reunião, não deve superar a marca de uma hora. Ao fim da avaliação deve-se estabelecer para todos os pontos com nota "1" quais serão as medidas de desenvolvimento que deverão ser adotadas. O objetivo é que na próxima avaliação o colaborador apresente melhor desempenho.

Neste momento do processo não se avalia a qualidade técnica do trabalho, mas a forma como este foi realizado. Desta forma, todos sabem o que se espera no desenvolvimento de suas tarefas, permitindo que a igreja mantenha toda a sua estrutura alinhada com sua Visão e Missão.

Reprodução Autorizada desde que mantida a integridade dos textos, mencionado o autor e o site http://www.institutojetro.com/ e comunicada sua utilização através do e-mail artigos@institutojetro.com.

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