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Obrigações trabalhistas das igrejas


Publicado em 07.02.2008

A Palavra de Deus nos orienta e exorta: Os olhos dos que vêem não se ofuscarão, e os ouvidos dos que ouvem estarão atentos.” (Isaías 32:3); Certo, como estou, da tua obediência, eu te escrevo, sabendo que farás mais do que estou pedindo.” (Filemom 1:21)

Infelizmente, temos constantemente presenciado o mau testemunho que muitas Igrejas têm dado em relação à forma como gerenciam os trabalhos imprescindíveis para o caminhar do Corpo de Cristo, agindo muitas vezes de forma errônea, sem a devida orientação profissional, com displicência e até mesmo em desobediência as Leis.

Portanto, o presente artigo tem o intuito de orientar as Igrejas no sentido de como agir com os diversos tipos de colaboradores que prestam serviços, tais como: empregado, voluntário, autônomo e terceirizados, tratando cada qual conforme a sua especificidade, da forma como passaremos a expor:                                     

A princípio necessário se faz esclarecer que de acordo com o Artigo 2° da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), “considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços.” Ainda, o § 1º informa que: “Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.”

De acordo com o Artigo 3º, da CLT: “Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.” Inadequado seria esquecer que o contrato de trabalho deve obrigatoriamente ser registrado em Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), no prazo de 48 (quarenta e oito) horas, sendo anotado especificamente a data de admissão, a função e a remuneração, conforme determina o Artigo 29°, da CLT.

Em relação ao contrato de trabalho temos que este poderá ser realizado nas seguintes formas: “contrato de experiência”, “por prazo determinado” ou “por prazo indeterminado”.

No que tange o contrato “de experiência” este será firmado por prazo máximo de 90 dias, podendo ser prorrogado uma única vez, respeitando-se o limite máximo de 90 dias. Assim, temos que nesse período a Igreja poderá ver a presteza e aptidão do funcionário avaliado, se é o que a Igreja realmente almeja, para então, posteriormente efetivar o empregado ou buscar outro empregado com as aptidões necessárias.

Já o contrato “por prazo determinado”, será utilizado quando os serviços a serem realizados forem de natureza transitória que justifique a predeterminação do prazo, ou seja, que não seja a atividade fim do Empregador. Este tipo de contrato, não poderá ser estipulado por prazo superior a 2 anos. Em síntese, este tipo de contrato é indicado para aquelas situações em que a Igreja necessita de contratação de pessoal, por exemplo, para a execução de “reformas”, com necessidades temporárias, como nas contratações de “pedreiros”, “carpinteiros”, “marceneiros”, “azulejistas”, etc.

E, o contrato “por prazo indeterminado” é aquele realizado para as atividades necessárias da organização, atendendo ao princípio da continuidade da relação de emprego, sendo pactuado sem determinação de prazo, passando o empregado a integrar a atividade empresarial, contribuindo com seu trabalho para o desenvolvimento e crescimento da empresa.  Em linhas gerais, este tipo de contrato é o mais usado, vez que se refere aos colaborares que são imprescindíveis para a realização dos trabalhos nas Igrejas, por exemplo: “administrador”, “zeladora”, “secretária”, etc.

Quanto ao trabalho “voluntário” conforme já tratado em artigo anteriormente publicado neste site (Trabalho Voluntário e Termo de Voluntariado), este teve origem com o advento da Lei n° 9.608/98, sendo o trabalho exercido em atividade não remunerada, prestada por pessoa física a entidade pública ou privada sem fins lucrativos, com objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência social, inclusive mutualidade. O serviço voluntário não gera vínculo empregatício, nem obrigações de natureza trabalhista, previdenciária ou afim. Como resultado, podemos afirmar que fora criada “uma poderosa arma que pode e deve ser utilizado pela Igreja de Cristo”, pois, através desta Lei podemos não só regularizar as atividades dos obreiros dentro da legalidade, como também, ampliar e qualificar os trabalhos realizados em todos os ministérios.

No que diz respeito ao trabalho “autônomo”, podemos defini-lo com sendo o contrato de trabalho onde não existe dependência ou subordinação jurídica entre o prestador e o tomador de serviços, sendo que o prestador de serviços desenvolve o serviço ou a obra contratada de foram autônoma, com profissionalidade e habitualidade, agindo por conta própria, assumindo o risco da atividade desenvolvida. Em virtude dessas considerações, este tipo de contrato aplica-se ao pintor autônomo, ao eletricista autônomo, ao encanador autônomo, etc; bem como, aos Ministros de Confissão Religiosa, conforme já tratado em artigo anteriormente publicado neste site (O que o Pastor Precisa Saber Sobre sua Relação de Trabalho).

Já no que diz respeito aos trabalhos “terceirizados ou de terceirização” este é definido como sendo o contrato firmado pelo qual o tomador de serviço pactua contrato de natureza cível com uma empresa de terceirização, que remete por sua vez seu empregado ao respectivo trabalho, para exercer uma atividade meio e não a atividade fim. Sendo assim, este tipo de contrato pode ser e é muito utilizado pelas Igrejas, quando se utilizam de empresa de limpeza, de vigilância privada, vez que a atividade fim das Igrejas não é a de limpeza ou a de vigilância, mas estas atividades são necessárias, pois os templos devem sempre estar limpos (atividade-meio) e seguros (atividade-meio), para que a Igreja possa desenvolver corretamente sua atividade-fim (culto a “Deus”). 

Como resultado, concluímos que é de extrema importância que as Igrejas “estejam atentas” e regularizem a situação dos seus colaboradores, adequando cada qual ao correto contrato ao qual se encaixe, em “obediência as Leis”, para que assim evitem as indesejáveis “reclamatórias trabalhistas”.

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Título do artigo: Obrigações trabalhistas das igrejas
Autor: Rodrigo Sottile

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