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Entenda o que é remuneração direta


Publicado em 13.08.2009

Este é o quarto artigo de uma série de oito que será publicada sobre todos os subsistemas em gestão de pessoas. Clique sobre o nome do autor para ler os anteriores.

Seguindo a principal proposta dessa série de artigos, que é apresentar, da maneira mais simples possível, as práticas de RH, vamos tratar o assunto remuneração nos próximos dois artigos. Neste texto trataremos a remuneração direta, que é a recompensa financeira, ou seja, a troca entre a organização e o colaborador, que pode ser feita de duas formas: fixa ou variável. Trataremos sobre remuneração indireta no próximo artigo.

A maioria das organizações pratica a remuneração direta fixa, ou seja, independente do desempenho, o colaborador irá receber no final do mês o que está firmado e previsto em seu contrato de trabalho. Até aí nada de errado, pois as partes envolvidas mostram que atingiram seus objetivos: a organização utilizou da força de trabalho oferecida pelo colaborador e em contrapartida pagou por isso. Mesmo se houve diminuição no trabalho ou se foi um período ocioso, a organização terá que cumprir com sua parte, pois o colaborador esteve lá, ainda que não tenha aplicado todo seu potencial.

No entanto, qualquer organização pode fazer do seu sistema de remuneração direta (recompensa financeira) um fator estratégico, associando a remuneração ao desempenho do colaborador em seu contexto de trabalho. O colaborador pode possuir uma parte fixa, que seja adequada e supra suas necessidades básicas em caso de um período de baixa produtividade, e uma parte variável como comissão, participação nos resultados, premiação ou gratificação. E isto não é aplicável somente em uma equipe comercial, como de costume, porém à toda organização.

Para isso é necessário o estabelecimento de indicadores, juntamente com os colaboradores, que servirão de subsídio para a parte variável da remuneração. Esses indicadores podem ser individuais (levando em consideração a função e habilidades de cada pessoa), setoriais (valorizando o trabalho das diferentes equipes que compõem a organização) ou globais (que geram em todos os colaboradores a idéia de que fazem parte de uma única organização independente de seu setor ou função).

Com indicadores como produtividade, redução de custos, atingimento de metas, capacitação pessoal, competências pessoais, índice de reclamações ou elogios, absenteísmo, redução de acidentes de trabalho, nível de satisfação, quantidade de atendimentos e outros, todos os colaboradores da organização podem ser recompensados conforme o seu desempenho. Assim, toda a organização pode usar a remuneração direta variável como uma estratégia de gestão de pessoas. É importante que cada organização avalie qual indicador é mais relevante para o seu sucesso de acordo com a sua área de atuação.

Como resultado de uma remuneração estratégica, o colaborador se sentirá cada vez mais participante da organização e cada vez menos empregado. A organização, por sua vez, deve possuir clareza de que o objetivo do estabelecimento de metas não é exercer pressão sobre o colaborador, mas de gerar nele o desafio de buscar constante melhoria. Essa visão dependerá muito de como esses indicadores serão estabelecidos e apresentados aos colaboradores. Se houver transparência, o colaborador aceitará com muita naturalidade os desafios, pois as pessoas gostam e são movidas por desafios.

Tão importante quanto o estabelecimento dos indicadores é a formalização dessa remuneração variável. Isto não pode ficar apenas no combinado, deve ser um acordo formal entre a organização e o colaborador. Essa formalização evitará possíveis reclamatórias trabalhistas no futuro, solicitando equiparações ou incorporações.

Um Programa de Participação nos Resultados (PPR), por exemplo, deve ser de conhecimento do empregador, dos colaboradores e do sindicato, para que seja uma prática formal e incida sobre ele apenas o Imposto de Renda, sem os demais encargos sociais de um salário fixo.

Se alinhada à estratégia da organização, a remuneração direta deixa de ser troca de força de trabalho por salário e passa a ser uma ferramenta motivacional na qual ganha o colaborador e ganha a organização. E por falar em motivação, dinheiro não é a principal forma do colaborador se sentir motivado. Mas sobre esse assunto conversaremos no próximo artigo.

Reprodução Autorizada desde que mantida a integridade dos textos, mencionado o autor e o site www.institutojetro.com e comunicada sua utilização através do e-mail artigos@institutojetro.com

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Site: www.institutojetro.com
Título do artigo: Entenda o que é remuneração direta
Autor: Rafael Favil Santos

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